Social Media im Recruiting

01-05-2011 |
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Social Media ist das Thema der Stunde, nicht nur in der Personalszene, aber dort ganz besonders. Das Thema ist gewaltig in seiner Größe, seiner Vielfalt, seiner Buntheit. Ihr Einsatz eröffnet auch Personalabteilungen faszinierende Möglichkeiten. Was all das für das Recruiting bedeutet, erfragte Gernot Winter bei einigen Experten.

Welche Vorteile bringt der Einsatz von Social Media für das Recruiting?

Reinhold Immler (geschäftsführender Gesellschafter JoinVision): »Daran führt kein Weg mehr vorbei: Wer sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren will, kann die sozialen Netzwerke nicht mehr außen vor lassen. Aktives ›Employer Branding‹ wird zunehmend zum fixen Bestandteil bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Originäre Personalmarketingmaßnahmen wie Stellenausschreibungen auf der eigenen Homepage, auf den Karriereseiten von Printmedien und auf diversen Jobportalen zu platzieren sind nicht mehr ausreichend. Potenzielle Bewerber nützen zunehmend andere Kanäle, um sich über ihren zukünftigen Arbeitgeber (näher) zu informieren. Darin liegt aber für das Unternehmen auch die Chance, Bewerber anzusprechen, die durch die traditionellen Kanäle bis dato nicht angesprochen werden konnten.«

Mag. Oliver Sonnleithner (Geschäftsführer karriere.at): »Social Media kann eine erfolgreiche und auch zentrale Rolle zusätzlich zu den bestehenden Recruiting- bzw. Employer Branding-Aktivitäten eines Unternehmens darstellen.«

Mag. Beate Huber (Leiterin des Instituts für Personal- und Wissensmanagement an der FHWien): »Social Media ermöglicht es, Beziehungen zu potenziellen Mitarbeitern aufzubauen, noch lange bevor eine konkrete Stelle überhaupt vakant wird. Allerdings ist diese Beziehung oft nicht zentral von der Personalabteilung aufzubauen, sondern von den Fachabteilungen, da Social Media themen- und personenspezifisch ist.«

Mag. Michael Friedwagner (Geschäftsführer Infoniqa HR Solutions): »Social Media haben sowohl für das Firmenmarketing/Employer Branding (z.B. auf Facebook) als auch beim Rekrutieren den Vorteil, dass die Informationen an bestimmte Zielgruppen herangetragen werden können, die man sonst wahrscheinlich nicht erreichen würde. Man bekommt vor allem Feedback (›gefällt mir‹) und es entsteht ein Selbstverteilungsmechanismus, der rasant schnell sein kann. Zusätzlich bieten sie Recherche-Möglichkeiten, ermöglichen die Beschaffung von Informationen, die man sonst über Bewerber vielleicht nie bekommen würde.«

Mag. Sabrina Kienast (Leiterin PR und Marketing bei catro Personalberatung): »Mit Hilfe der neuen Kommunikationskanäle können Unternehmen kostengünstig neue Interessenten erreichen, Mitarbeiter an das Unternehmen binden und die Unternehmenskultur stärken. Der einfache und direkte Dialog mit den Usern, die Möglichkeit Mitarbeiter als Markenbotschafter aktiv werden zu lassen und multimediale Inhalte einzubinden, ermöglicht den Auf- und Ausbau des Employment Brandings. Man kann in kurzer Zeit eine enorme Reichweite erzielen und erhält durch den aktiven Austausch mit der Community auch wertvolle Anregungen und Verbesserungsvorschläge.

Social Media ist ideal, um ein Unternehmen als interessanten Arbeitgeber zu positionieren. Viele Entscheidungen am Arbeitsmarkt werden über Variablen wie angenehmes Arbeitsumfeld, ansprechender Arbeitsplatz, nette Kollegen etc. getroffen. Social-Media-Kanäle sind bestens geeignet, solche Informationen an eine große Zahl von potenziellen Bewerbern zu transportieren.«

Daniela Schlick (Marketing StepStone Österreich): »Social Media ist hervorragend geeignet, um das Image als Arbeitgeber zu verbessern – allerdings nur bei langfristigem Engagement des Unternehmens.«

Dr. Rainer Wimmer (Leiter Stellenmarkt bei derStandard.at): »Allein in Österreich gibt es knapp 2,4 Millionen Facebookuser (Quelle: www.socialmediaradar.at, Stand April 2011). Viele Unternehmen sehen in sozialen Netzwerken eine schnelle, einfache und kostengünstige Möglichkeit, um z. B. mit potenziellen Kunden oder zukünftigen Mitarbeitern in Kontakt zu treten und ihre Botschaften zu verbreiten. Die schnelle Verbreitung von Information ist gleichzeitig auch eines der Risiken von Social Media. Denn nicht nur positive, sondern (vor allem) auch negative Nachrichten können sich wie ein Lauffeuer in sozialen Netzwerken verbreiten.«

Da sind wir schon bei der Kehrseite der Medaille: Es gibt wohl auch Nachteile, bzw. gilt, was Sabrina Kienast formuliert: »Die Vorteile werden bei einem schlechten Auftritt schnell zu Nachteilen.«

Reinhold Immler sagt dazu: »Die zunehmende Demokratisierung im Recruitingprozess, mit der sich Unternehmen nach der Etablierung der Social Media als weiterer Recruitingkanal auseinandersetzen müssen, birgt neben zahlreichen Vorteilen natürlich auch Risiken. Diese reichen von den Arbeitgeber-Bewertungsplattformen über das, was die eigenen Mitarbeiter über das Unternehmen in den Social Media verbreiten, bis hin zu Beiträgen in Foren und Blogs, die sich auf das Unternehmen beziehen. Um diesen Risiken entgegenzuwirken muss aktives Monitoring betrieben werden. Erst vor diesem Hintergrund wird es Unternehmen möglich, auf Beiträge im Netz über sie zu reagieren.«

Sabrina Kienast: »Man kann durch die hohe Reichweite und die schnelle Verbreitung auch einen enormen Imageschaden anrichten. Es ist auch sehr wichtig, dass die sozialen Netzwerke wirklich gelebt werden. Das Unternehmen sollte auf Postings – vor allem auf Negativmeldungen – rasch eingehen und aktiv mit der Community kommunizieren. Wichtig ist es, vorab eine Ressourcenplanung zu machen und die notwendigen Ressourcen auch bereitzustellen.«

Daniela Schlick erklärt weitere Risiken: »Durch den Gebrauch von Social Networks insbesondere durch die Suche in Netzwerken, Blogeinträge oder ein Employer-Branding-Video, kommt Personalern die Verantwortung für daraus resultierende Schäden und Klagen (Urheber-/Pesönlichkeitsrecht) zu. Heute müssen HRs Unternehmen und Mitarbeiter vor Haftung und Rufschädigung schützen. Verantwortliche müssen Mitarbeiter über den Umgang mit Social Networks aufklären, sensibilisieren und schulen. Und natürlich dafür Sorge tragen, dass sie sich selbst auf diesem Gebiet weiterbilden.«

Oliver Sonnleithner warnt davor, es sich zu einfach zu machen: »Kommunikation im Bereich Social Media läuft nach denselben Gesetzen ab wie auf anderen Ebenen, wenngleich mit größerem Speed. Ähnlich der klassischen PR- aber auch Kundenkommunikation gilt es, schnell, lösungsorientiert und individuell auf Probleme und Fragestellungen einzugehen. Das größte Risiko gehen meiner Meinung nach Unternehmen ein, die nicht verstanden haben, was Social Media bedeutet: nämlich Kommunikation. Unternehmen, die glauben, eine Facebook-Fanpage allein mache sie für die Zielgruppe ›hip‹, werden damit scheitern. Denn wer sich nicht mit entsprechendem Engagement und Wissen der Sache widmet, schädigt nicht nur sein Image durch seine schwache Performance im Social Web nachhaltig. ›Nebenbei-Akteure‹ nehmen sich auch selbst die Chance, aktiv am Kommunikationsprozess über sich selbst teilzunehmen. Und dieser findet definitiv statt.«

Ähnlich sieht es Michael Friedwagner: »Für Employer-Branding gilt: Wer glaubt, es reicht aus, z. B. einen Firmen-Facebook-Account anzulegen und ein paar Sachen auf die Welcome-Page oder auf die Pinnwand zu stellen, der irrt. Die Dynamik ist sehr groß, Feedbacks sind nicht immer objektiv und Sie können nicht wirklich Informationen löschen. Sie können hier auf Feedbacks reagieren bzw. objektiv entgegnen. Das ist Arbeit und erfordert eine laufende – meiner Einschätzung nach tägliche – Betreuung. Bei Informationen, die man über Bewerber auf Social-Media-Kanälen findet, muss man vorsichtig sein, diese Informationen können alt sein, klassische Jugendsünden darstellen – der Bewerber ist zwischenzeitlich ›gewandelt‹ und wird vielleicht noch immer falsch eingestuft. Weiters können die recherchierten Ergebnisse zu perfekt sein. Mittlerweile gibt es professionelle Dienstleister, die für einen perfekten ›managed content‹ sorgen. Folglich erhält man vielleicht wiederum ein falsches Bild von einem Bewerber.«

Einen ganz anderen möglichen Nachteil bringt Beate Huber ins Spiel: »Wenn man langfristig mit Social-Media-Recruiting arbeitet, kann es natürlich sein, dass hier viel Arbeitszeit in Beziehungen investiert wird, die niemals in einem Arbeitsverhältnis münden. Daher ist die Frage von Aufwand und Nutzen zu stellen. Sobald erste Erfahrungen gemacht sind, müssen diese reflektiert werden.«

Mag. Brigitte Schaden (Vorstandsvorsitzende Projekt Management Austria – pma) schildert die Entwicklung des Recruitings aus ihrer Sicht: »Recruiting via online-Medien und Social Media hat in den letzten beiden Jahren sicher sehr an Bedeutung zugenommen. Wir kooperieren seit rund 5 Jahren mit dem Personaldienstleister Monster. Auf unserer website finden sich Monster-Jobangebote im Bereich Projektmanagement. Als wir die Kooperation gestartet haben, waren Online-Bewerbungen noch relativ neu und selbst in unserer doch sehr IT-orientierten Branche noch nicht Usus. Kommunikation via Social Media war überhaupt noch nicht Mainstream. Das hat sich stark geändert.

Ich beobachte z. B., dass immer mehr Projektmanager xing für ihre aktive Suche nach neuen Jobs nutzen. Generell ist das Internet – also nicht nur Social Media – natürlich ein hervorragendes Medium für das Recruiting von Projektmanagern, da sie häufig unterwegs sind, viel im Ausland arbeiten und daher nicht regelmäßig (österreichische) Printmedien beziehen können.«

Social-Media-Recruiting ist längst zu einem ernsthaften Recruiting-Kanal geworden, darüber besteht gar kein Zweifel mehr. Weltweit gibt es Konferenzen, Workshops und Schulungen zu dem Thema. Die Konferenz »Social Media in Recruitment« fand z. B. am 7. April in London statt. Unter www.socialmediainrecruitment.com gibt es Audio- und Video-Interviews mit einigen der Vortragenden. Die Inhalte sind für Österreich unter anderem deswegen besonders spannend, weil der angloamerikanische Raum uns im Einsatz von Social Media voraus ist und diese Inhalte daher unter Umständen so etwas wie ein Blick in unsere Zukunft sind.

Von den für diesen Artikel befragten Experten wollten wir wissen, wo und wie viel Social Media heute bereits für das Recruiting eingesetzt wird und für wen es besonders geeignet ist.

Michael Friedwagner: »Wir stellen hier aktuell einen sehr starken Trend in Österreich fest. Konkret geht es dabei um die institutionalisierte Einbindung von z.B. Facebook für das Ausschreiben von offenen Stellen. Man spricht hier vor allem jüngere Personen an, die sich direkt aus Facebook heraus bewerben können, Jobangebot »teilen« können etc.

Die Akzeptanz und die Nutzung der Communities sind sehr hoch. Auch in Deutschland steigt hier die Nachfrage – wir führen das u.a. auch auf die fehlenden freien Arbeitskräfte zurück.«

Reinhold Immler unterscheidet bei der Frage nach dem Einsatz nach Unternehmensgröße: »KMUs wird es immer schwer fallen, Social Media als ernsthaften Recruiting-Kanal zu nützen, da die Ressourcen für ein kontinuierliches Engagement zumeist fehlen. Hier gilt es aber zumindest jene eigenen Mitarbeiter einzubinden, die in den Social Media (wie z.B. xing und Facebook) aktiv sind. Dafür bietet sich unterstützend eine Unternehmens-Guideline an, die bezüglich der Kommunikation über das eigene Unternehmen die Rahmenbedingungen festlegt.

Für große Unternehmen sollte das Engagement in Social Media längst ein ›Must‹ geworden sein, dem sich zu entziehen unmöglich geworden ist.«

Daniela Schlick nennt konkrete Zahlen: »Etwa 10 % der Unternehmen versucht, über Inserate in Social Media (z. B. xing) an Kandidaten zu kommen. Dabei erreicht man am ehesten Fach- und Führungskräfte. Wer unter 30-Jährige dort abholen möchte, hat zumeist keinen Erfolg. Die Generation Y hat in Social Networks vieles im Sinn, aber nicht die Jobsuche. Fach- und Führungskräfte lassen sich dort direkt ansprechen. Jedes fünfte Unternehmen in Deutschland versucht es über diesen Weg. Social-Media-Recruiting ist für Arbeitgeber geeignet, die den Atem für langfristiges Engagement in sozialen Netzwerken haben.«

Sabrina Kienast widerspricht dem zum Teil: »Social Media wird immer mehr an Bedeutung in der Unternehmenskommunikation und im Recruiting gewinnen. Die Studien zum Einsatz von Social Media sind sehr unterschiedlich. Fakt ist, dass viele Personalisten Kandidaten googeln und so auch auf deren Online-Einträge stoßen. Daran sollte man denken, wenn man z. B. private Bilder oder Videos ins Internet stellt. Immer mehr Unternehmen setzen Social Media auch als direkten Recruiting-Kanal ein. Mit Social Media erreicht man am besten die sogenannten Digital Natives. Also Absolventen und Young Professionals, die mit digitalen Technologien aufgewachsen sind und sich eine Welt ohne Social Media nicht mehr vorstellen können. Weiters ist natürlich auch die Position ausschlaggebend. Eine Stelle im Bereich Unternehmenskommunikation, vielleicht sogar mit Schwerpunkt Web 2.0, wird man eher über Social Media suchen, als einen Stapelfahrer.«

Brigitte Schaden sieht den Einsatz von Social Media für Recruiting nur als Einsatz eines weiteren Kanals und bringt den Aspekt der Qualität ein: »Unabhängig ob ›klassische‹ oder ›neue‹ Recruting-Medien: Kritisch sehe ich vor allem die Qualität, mit der Fachkräfte gesucht werden. Das ist medienunabhängig. Die Anforderungsprofile sind oft total austauschbar, voll mit Plattitüden und teilweise werden sogar komplett andere Skills gesucht, als für den Job notwendig wären.«

Bei Planung und Einsatz neuer Methoden und Kanäle ist für Unternehmen naturgemäß der zu erwartende Return on Investment von Bedeutung. Kann man diesen für Social Media Recruiting messen? Und wenn ja, wie? Damit tun sich Unternehmen momentan noch schwer, wie auch die Antworten einiger unserer Interview-Partner zeigen.

Reinhold Immler: »In der jetzigen Phase liegen noch zu wenige Erfahrungswerte vor, um einen seriösen Vergleich anstellen zu können. Mittelfristig muss es aber das Ziel sein, Messinstrumente zur Verfügung zu haben, welche dies ermöglichen.«

Michael Friedwagner: »Die Frage nach dem ROI möchte ich gerne mit einer Gegenfrage beantworten. Können Sie den ROI des Handys eines Vertriebsmitarbeiters berechnen? Ich glaube einfach, dass jede zusätzliche Information zu einem Bewerber dazu beitragen kann, dass man keine Fehlbesetzungen macht. Ausschließen kann man diese aber trotzdem nicht.

Was das Ausschreiben von offenen Stellen auf z. B. Facebook anbelangt, so ist der ROI – verglichen mit einem Inserat in der Zeitung oder auf einem Jobportal – sehr leicht zu errechnen.«

Sabrina Kienast unterscheidet nach den zu besetzenden Stellen: »Der ROI von Recruiting-Kanälen ist stark jobabhängig, ein genereller Vergleich ist schwer zu ziehen.«

Die Komplexität von Social Media ist – gerade auch im Personalbereich – so groß, die Entwicklung so rasant und die Methoden noch so jung, dass man wohl noch ein wenig auf Instrumente warten muss, die den ROI und Ähnliches bestimmen lassen. Auch ein neuerlicher Blick in den angloamerikanischen Raum bringt keine Antworten. Vielleicht ist es ja auch so, dass strukturiertes ROI-Denken und die Vielfalt von Social Media einfach nicht zusammenpassen?

Facebook, Twitter, Youtube

Zurück zu dem, was heute schon möglich ist, was heute schon passiert. Einige Unternehmen betreiben eine eigene Recruiting-Fanpage auf Facebook. Ab welcher Unternehmensgröße ist das sinnvoll? In welchen Branchen?

Michael Friedwagner: »Ich glaube nicht, dass es eine Frage der Unternehmensgröße oder Branche ist. Es geht hier vorrangig um Employee Branding, um eine bestimmte Zielgruppe erreichen zu können bzw. potenzielle Bewerberkandidaten gewinnen zu können.«

Reinhold Immler sieht das ganz ähnlich: »Nicht Unternehmensgröße und Branche sollten bestimmend sein für eine Entscheidung pro oder contra Fanpage, sondern vielmehr inwieweit das Unternehmen in der Lage ist, eine derartige Seite kontinuierlich und informativ zu betreiben.«

Der Einsatz von Twitter spezifisch für Recruiting, z. B. das Bekanntmachen von offenen Stellen, ist für ein einzelnes Unternehmen wohl nur dann sinnvoll, wenn es über viele »Follower« verfügt. In Österreich kommt für Twitter noch das Problem der geringen Verbreitung hinzu.

Rainer Wimmer: »Verglichen mit Facebook ist in Österreich Twitter eher als Minderheitenprogramm zu sehen. Aktuell gibt es rund 44.000 Österreicher, die einen Twitter-Account besitzen (Quelle: www.socialmediaradar.at, Stand April 2011), wobei lediglich die Hälfte dieser Accounts aktiv sind. Angesichts dieser Situation sehe ich für den österreichischen Markt aktuell wenig Potenzial für Twitter im Vergleich zu anderen sozialen Netzwerken.«

Einige Unternehmen produzieren für offene Stellen Recruiting-Videos und stellen diese dann auf die Facebook-Seite, auf die Firmen-Website oder auch auf Youtube. Unter welchen Voraussetzungen ist das sinnvoll und lohnt den Aufwand, welcher Kanal ist zu bevorzugen?

Oliver Sonnleithner: »Unternehmensvideos eignen sich hervorragend dazu, Image zu transportieren und können auch große Erfolge zur Steigerung der Bekanntheit eines Firmennamens beitragen. Auch hier steht und fällt alles mit dem Faktor Professionalität. Diese beginnt mit dem Konzept: Will ich mich mit einem witzigen, peppigen Video präsentieren oder eher klassisch durch die Firma führen? Welches Alter, welche Ausbildung und welche Mitarbeiter suche ich? Kreative, Techniker oder Verkäufer? Diese Faktoren sollten dann auch die Auswahl der Kanäle beeinflussen: So lässt sich nicht generell sagen, welche Plattform (Website, Facebook oder Youtube) besser geeignet ist, wenn die Frage nicht geklärt ist, wo sich eigentlich meine gewünschte Zielgruppe aufhält. Wenn dies feststeht, können Videos dann durchaus auch auf mehreren Kanälen gepusht werden. Wie überall, wo Inhalte transportiert werden, gilt jedoch: Nur wenn der Clip für den Konsumenten einen relevanten Mehrwert bietet, wird er das Video auch weiterverbreiten und seinen Freunden empfehlen. Dieser Mehrwert kann eine witzige Pointe sein genauso wie spannend aufbereitete Information oder auch eine unerwartete Konzeption des Ganzen.«

Rainer Wimmer gibt Folgendes zu bedenken: »Recruiting-Videos bzw. Image-Videos sind für viele Unternehmen ein spannendes Thema. Die Produktion eines Videos für eine spezifische Stelle erscheint mir, aufgrund der Kosten für eine professionelle Umsetzung, als unverhältnismäßig in Bezug auf den direkten Nutzen. Image-Videos werden allerdings immer wieder als Ergänzung zur klassischen Stellenanzeige eingesetzt. Wurde erstmal ein tolles Image-Video produziert, empfiehlt es sich, dieses auch bestmöglich zu verbreiten. An dieser Stelle möchte ich aber in Bezug auf das Risiko bei der Nutzung von Social Media an den jüngsten Fall des ÖVP-Image-Videos im Zuge des Frauentages oder an das Recruiting-Video des Österreichischen Bundesheers erinnern. Wurden Inhalte erstmal im Internet verbreitet, ist es nahezu unmöglich, diese wieder aus der Onlinewelt zu entfernen, sollte eine Kampagne eine negative Eigendynamik entwickeln.«

Brigitte Schaden mahnt die Erfüllung der grundlegenden Aufgaben ein: »Bei aller Begeisterung für Recruiting über neue Wege sollte man die Basis für erfolgreiches Profiling nicht vergessen: Sich sehr genau mit den für den Job notwendigen Fähigkeiten auseinandersetzen, diese kommunizieren und nach Personen mit diesen Fähigkeiten suchen. Das ist sicher teilweise über Soziale Netzwerke sehr punktgenau möglich. Aber nur der Kanal, über den gesucht wird, macht nicht die Effizienz aus – da kann das Recruiting-Video noch so dynamisch geschnitten werden und der Arbeitsplatz noch so toll ins Bild gebracht werden. Wenn sich die falschen Personen angesprochen fühlen oder die richtigen gleich gar nicht, ist es auch eine Themenverfehlung. Und oft eine mühevolle und teure.«

kununu

Bewertungsplattformen wie kununu bereiten manchen Unternehmen Sorgen. Dass man diese aber auch positiv sehen kann und wie man daraus als Unternehmen Nutzen zieht, erklärt Beate Huber: »Die Aussagen, die Mitarbeiter auf kununu treffen, sind nicht neu und es gibt sie nicht nur, weil es die Plattform gibt. Schon immer haben sich Mitarbeiter so über ihre Arbeitgeber unterhalten. Nur wussten die Arbeitgeber meist nicht davon. kununu bietet also eine Chance zu erfahren, was tatsächlich unter den ehemaligen, aktuellen wie auch potenziellen Mitarbeitern über das eigene Unternehmen gesprochen wird.

Der Wert von kununu liegt also darin, dass ein Unternehmen das hören kann, was es sonst nicht hören kann.

Aufgrund der Analyse der Postings kann das Unternehmen feststellen, wie Mitarbeiter das Unternehmen als Arbeitgeber sehen. Damit erhält man ein Fremdbild. Dann kann man entscheiden, was davon tatsächlich eine Schwachstelle im Unternehmen ist, die man gerne verändern möchte und was Gegebenheiten sind, mit denen man leben möchte oder muss. Oft hilft es ja schon, wenn man in der internen Kommunikation bestimmte Entscheidungen offensiver erklärt und darstellt, damit die Akzeptanz größer wird. D.h. aus den Postings kann ein Unternehmen vor allem lernen.«

Strategie und Tipps

Wie kommt man als Unternehmen zu einer Social-Media-Strategie? Vor allem dann, wenn das Know-how nicht im Unternehmen vorhanden ist? Man könnte die Strategie zukaufen. Beate Huber: »Dafür gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von spezialisierten Agenturen.« Und generell: »Aktivitäten eines Unternehmens in Social Media sind unmittelbar mit dem Employer Brand verbunden. Allein die Tatsache, dass man in Social Media aktiv ist, hat einen Einfluss auf die Marke, weil damit eine ganz andere Zielgruppe angesprochen wird. Und auch weil man in Social Media anders agieren muss, als man das von klassischen Medien gewohnt ist. Die Inhalte der Kommunikation sind auch andere.«

Reinhold Immler betont die Wichtigkeit der Vorab-Planung: »Vor dem Start gilt es, die allfälligen Ziele der Aktivitäten zu fixieren. Fehlt das Know-how in der Umsetzung und soll dies auch nicht »zugekauft« werden, sei es durch Beauftragung einer eigenen Agentur, sei es durch die Ausschreibung einerdiesbezüglichen Stelle, dann sollte wohl am ehesten die Marketing & PR-Abteilung für die Strategie verantwortlich sein. Die Absolvierung der einen oder anderen Weiterbildung in diesem Bereich könnte dabei sicherstellen, dass innerhalb dieser Abteilung allfällige Defizite schneller ausgeräumt werden. Nicht zuletzt ist aber bereits jeder einzelne Mitarbeiter des Unternehmens potenziell Teil einer allfälligen Social-Media-Kampagne.« Und er gibt auch konkrete Tipps: »Formulieren Sie Ziele für ihre Aktivitäten in diesem Bereich. Bieten Sie einen Mehrwert und bleiben Sie dabei authentisch und ›angreifbar‹. Hören Sie denjenigen genau zu, die über Ihr Unternehmen in diversen Kanälen kommunizieren. Nehmen Sie Kritik ernst und vermeiden Sie Streitigkeiten. Führen Sie immer einen Dialog auf Augenhöhe mit allen Beteiligten, egal ob potenzielle Kunden, Partner oder Mitarbeiter. Vergessen Sie dabei nicht: Ohne kontinuierliches Engagement lohnt sich der ganze Aufwand nicht.«

Rainer Wimmer sagt zur Strategie: »Es ist für Unternehmen besonders wichtig, ihren Social-Media-Auftritt sorgfältig und ganzheitlich zu planen. Weiters ist Authentizität und Kommunikation auf Augenhöhe eine Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung. Unternehmen sollten kritisch hinterfragen, ob ihre gelebte Unternehmenskultur mit dem vermittelten Bild übereinstimmt. Ein erfolgreicher Auftritt erfordert personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen und findet sich sicher nicht in der Kategorie ›kostenlose Quick Wins‹ wieder.«

Oliver Sonnleithner erklärt umfassend: »Voraussetzung ist, dass das Engagement auch professionell betrieben wird. Und das bedeutet, dass einerseits die strategische und inhaltliche Ausrichtung definiert ist, andererseits auch ausreichende finanzielle, zeitliche und personelle Ressourcen für die Betreuung der Kanäle vorgesehen sind. Kurz: Social Media bringt nur etwas, wenn es professionell betrieben wird.

Eine Social-Media-Strategie sollte ganz am Anfang stehen, wenn man beschließt, im Social Web aktiv zu werden. Hat man das Know-how dafür nicht im Haus (viele Chefs wissen gar nicht, welche Schätze diesbezüglich in den Reihen ihrer Mitarbeiter bereits schlummern), so bleibt oft nur der Gang zu einem der vielen Professionisten, die erkannt haben, dass sich mit der landläufigen Social-Media-Unwissenheit und -Unsicherheit gutes Geld machen lässt. Bevor man als Unternehmen mit Social Media startet, sollte jedenfalls geklärt werden, welche Ziele man damit verfolgt: Ist es für das Recruiting? Will ich Kunden ansprechen? Will ich ausschließlich Bekanntheit und Image generieren? Dann sollte man sich darüber klar werden, auf welchen Kanälen sich die anzusprechende Zielgruppe tummelt. Und als weiteren Schritt sollten Verantwortlichkeiten, Rechte, Pflichten und vor allem auch Freiräume der handelnden Personen festgelegt werden. Wenn das geklärt ist, stehen Fragen des Stils, der Inhalte und der Umsetzung auf dem Programm.«

Daniela Schlick gibt folgende Tipps zur Strategie: »Schritt für Schritt anfangen, bestehende Communities nutzen. Eine Facebook-Fanpage, einen Blog, einen Twitter-Account aufbauen. Die Führungskräfte und Mitarbeiter dazu ermutigen, dass jeder ein einheitliches Profil auf xing/LinkedIn einstellt und aktuell hält. Parallel dazu ein dementsprechendes Unternehmensprofil erstellen. Damit sind die ersten Schritte getan, um einem großen Netzwerk Informationen über das Unternehmen, die Kultur, die Menschen dahinter und ihre Jobprofile zur Verfügung zu stellen. In einem weiteren Schritt können aus den eigenen Reihen Community-Manager ausgebildet werden, die sich dann in den Netzwerken für das Unternehmen engagieren.«

Sabrina Kienast betont die Bedeutung der Mitarbeiter: »Unternehmen, die mit Social-Media-Recruiting starten, sollten nicht alle Suchprozesse auf einmal ändern. Es ist wichtig eine gewisse Kontinuität zu bewahren und die Kanäle parallel zu betreiben. Auch die Jobsuchenden müssen sich erst mit dem Thema Social Media vertraut machen und man kann derzeit noch nicht erwarten, Bewerber rein über Social Networks zu erreichen. Der Social-Media-Auftritt sollte auf jeden Fall zur Unternehmensgröße passen und authentisch sein. Gerade Nischen-Unternehmen sollten den Schwerpunkt auf den USP legen. Wichtig ist es auch, Mitarbeiter aktiv in den Prozess einzubinden. Sie können als Markenbotschafter und Testimonials in Social Networks agieren. Die Mitarbeiter werden in den Fokus der Kommunikationsstrategie gerückt, das vermittelt Wertschätzung und Vertrauen und wirkt sich somit positiv auf das Image als Arbeitgeber aus.«

Michael Friedwagner empfiehlt, Aktivitäten und Plattformen auf die Zielgruppe auszurichten: »Man kann hier sicherlich endlos Zeit mit dem Aufbau und der Pflege einer oder mehrerer Communities verbringen. Eine Fokussierung ist auf alle Fälle angebracht und empfehlenswert.

Welche Plattform man wählen sollte, hängt sicherlich von den geografischen Zielmärkten (z. B. Twitter stärker in USA) aber auch von den demografischen Zielgruppen ab. Mit Facebook spreche ich sicherlich jüngeres Publikum an als mit xing!«

Fazit

Die Vorteile der Nutzung von Social Media für Recruiting überwiegen, die richtige Umsetzung bedeutet für Unternehmen allerdings einen erheblichen Aufwand. Es lauern auch einige Fallen, daher ist eine Strategie unbedingt notwendig.

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